As Organizações e a Gestão de Pessoal em tempos de globalização

Texto escrito por Leonardo Marioto e Jorge Paulino

Os conceitos “Eficiência e a Eficácia”

Existe uma grande diferença na aplicação dos termos eficiência e eficácia, principalmente quanto a níveis organizacionais.

As organizações devem buscar incansavelmente a eficiência e eficácia simultaneamente em seu dia-a-dia, para alcançarem seus objetivos e o sucesso do negócio.

Enquanto a eficiência trata dos meios, ou seja, de como as coisas são feitas, eficácia trata dos fins, ou seja, se o que foi feito alcançou o objetivo esperado. A eficiência está voltada aos métodos, procedimentos, aos aparelhos utilizados, a melhor utilização dos recursos organizacionais disponíveis, já a eficácia está voltada para o alcance dos objetivos, dos resultados.

Uma empresa é eficiente quando utiliza na plenitude todos os seus recursos, os equipamentos e materiais, e eficaz quando consegue o resultado, o objetivo, o lucro almejado.

Para chegarmos à eficiência e obtermos a eficácia, precisamos compreender a evolução dos conceitos empregados pelas organizações na área dos Recursos Humanos.

A busca das empresas por líderes verdadeiros

Porque as empresas precisam de líderes verdadeiros?

Podemos definir “Líder”, como aquele que conduz e orienta um determinado grupo, toma as iniciativas e decisões, tem atitude, o poder de deter o comando e se comunicam de forma eficaz.

O Líder Verdadeiro é autentico verídico, tem as qualidades essenciais às respostas de comando.

As grandes organizações enxergam o Líder como uma peça fundamental na gestão de pessoas, um líder verdadeiro motiva seus liderados, diminui as inseguranças de sua equipe.

Em tempos de dificuldades, mantêm a equipe motivada e preparada para todo o tipo de enfrentamento, parece simples, mas será que sua empresa ou a organização a qual você está inserido, aplica essa prática?

A evolução da gestão de pessoas através do tempo

A área de Recursos Humanos surgiu após a Revolução Industrial integrada como Relações Industriais e teve o intuito de estabelecer uma comunicação mediadora entre as organizações e as pessoas.

Os objetivos de ambos eram dados como incompatíveis, segundo Chiavenato, mas em 1950, surgiu o termo Administração de Pessoal - quando essa área teve alguns avanços e foi construída com o objetivo de administrar pessoas. Na década de 1960 a área voltou a sofrer outras modificações e as pessoas passaram a ganhar um outro valor dentro das próprias organizações, sendo consideradas peças-chaves dentro delas. Só em 1970 efetivamente que surgiu a denominação de Recursos Humanos, com o conceito de preocupação com os funcionários (pessoas).

Existem ainda hoje empresas que enxergam as pessoas como meros recursos organizacionais e como agentes passíveis que apenas geram despesas para a contabilidade; porém esse conceito está gradativamente mudando.

As novas empresas que investem no “ser humano”, buscam inovação contínua, proatividade, dinamismo, criatividade como elementos indispensáveis à nova economia globalizada e dominada pela concorrência entre mercados.

Geralmente são empresas que agregam valores as pessoas de forma inteligente, deixam de ser empresas que administram recursos humanos mas sim que tornam o “humano” parte  preponderante da administração e aplicam as novas tendências denominada de Gestão de Pessoas.

A teoria da Cognição Humana e o Ciclo Motivacional

A motivação está relacionada, segundo a teoria da cognição humana (cognição é a percepção que uma pessoa tem de si e como ela se vê e elabora o mundo ao seu redor).

O ambiente de trabalho é um fato gerador de um clima organizacional favorável aos participantes.

As Empresas colocam na balança, a vida pessoal e profissional, criam metas a serem conquistadas e geram benefícios aos empregados dando mais autonomia e distribuindo tarefas mais desafiadoras. Usam também a percepção através do autoconhecimento, como um fator importante, obtendo os pontos fracos e fortes de cada funcionário, objetivando uma melhor distribuição das energias a serem dispendidas, levando a chefia a escolher o que é melhor para a organização e o que necessita ser feito para alcançar os objetivos.

Para Chiavenato, existem três premissas que explicam o comportamento humano:

a primeira é que tanto a hereditariedade como o meio ambiente influem decisivamente no comportamento, a segunda diz que há sempre uma finalidade em todo o comportamento, e por ultimo o comportamento é sempre orientando e dirigido para algum objetivo.

Em todo estado de motivação existe um ciclo motivacional, ele começa com o surgimento de uma necessidade e sem esta necessidade, não há ciclo.

A necessidade traz um estado psicológico no indivíduo, causando um desconforto levando-o a mudar a sua história, quando as pessoas estão em estado estável, elas tendem a ficar estáticas se acomodando nos lugares que ocupam – se por um lado é bom, pelo outro não – , seres estáticos se acomodam com a situação atual.

Por isso, muitas às vezes, a necessidade é visto como algo positivo, ele faz as pessoas se moverem e conseguirem grandes realizações e avanços.

É importante frisar, que no ciclo motivacional, nem sempre uma necessidade pode ser imediatamente satisfeita, sendo então liberada na forma frustrações causando desconfortos psicológicos como apatia, depressão, entre outros, podendo também ser levada para vias fisiológicas causando problemas no organismo.

Mas qual a importância da avaliação de desempenho nas organizações?

A avaliação de desempenho é considerada uma das ferramentas mais importantes das uma organização; é a base para parametrizar em nível individual, o desempenho do coletivo dos funcionários; por ter uma base psicológica, a avaliação do desempenho é contingencial, pois depende de “pessoa para pessoa” e de “cargo para cargo’- não existe um padrão fixo”.

Implementa-se hoje pesquisas na área de simulação com a utilização de Humanos Virtuais – usados principalmente em ambientes de treino, recriação de ambientes e na educação - utilizando reações humanas em situações “concretas” na ficção.

A simulação, as tomadas de decisão, a expressão de sentimentos, de emoções e de necessidades, aproximam a cognição e o comportamento humanos da modelagem na Administração e Gerenciamento dos Processos – esquecendo-se que somos Humanos Reais.

É necessário sim inserirmos a cultura de integração, é necessário sim dar uma retroação do trabalho desenvolvido para o desempenhante; desta forma, conseguiremos diminuir as taxas de absenteísmos, demissões e trazer um aumento das taxas de recrutamento interno (recrutamento em que o foco é aproveitar os seus próprios para a vaga).

Deve-se sim aprimorar a avaliação de desempenho, em que se mede a eficiência e eficácia do trabalho realizado, o que está sendo trabalhado e de que forma está sendo trabalhado; através dela, analisa-se com mais precisão a estabilidade emocional e profissional entre o funcionário e o ambiente de trabalho, e entre o profissional e o cargo.

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