As Organizações e a Gestão de Pessoal em tempos de globalização

Texto escrito por Leonardo Marioto e Jorge Paulino

Os conceitos “Eficiência e a Eficácia”

Existe uma grande diferença na aplicação dos termos eficiência e eficácia, principalmente quanto a níveis organizacionais.

As organizações devem buscar incansavelmente a eficiência e eficácia simultaneamente em seu dia-a-dia, para alcançarem seus objetivos e o sucesso do negócio.

Enquanto a eficiência trata dos meios, ou seja, de como as coisas são feitas, eficácia trata dos fins, ou seja, se o que foi feito alcançou o objetivo esperado. A eficiência está voltada aos métodos, procedimentos, aos aparelhos utilizados, a melhor utilização dos recursos organizacionais disponíveis, já a eficácia está voltada para o alcance dos objetivos, dos resultados.

Uma empresa é eficiente quando utiliza na plenitude todos os seus recursos, os equipamentos e materiais, e eficaz quando consegue o resultado, o objetivo, o lucro almejado.

Para chegarmos à eficiência e obtermos a eficácia, precisamos compreender a evolução dos conceitos empregados pelas organizações na área dos Recursos Humanos.

A busca das empresas por líderes verdadeiros

Porque as empresas precisam de líderes verdadeiros?

Podemos definir “Líder”, como aquele que conduz e orienta um determinado grupo, toma as iniciativas e decisões, tem atitude, o poder de deter o comando e se comunicam de forma eficaz.

O Líder Verdadeiro é autentico verídico, tem as qualidades essenciais às respostas de comando.

As grandes organizações enxergam o Líder como uma peça fundamental na gestão de pessoas, um líder verdadeiro motiva seus liderados, diminui as inseguranças de sua equipe.

Em tempos de dificuldades, mantêm a equipe motivada e preparada para todo o tipo de enfrentamento, parece simples, mas será que sua empresa ou a organização a qual você está inserido, aplica essa prática?

A evolução da gestão de pessoas através do tempo

A área de Recursos Humanos surgiu após a Revolução Industrial integrada como Relações Industriais e teve o intuito de estabelecer uma comunicação mediadora entre as organizações e as pessoas.

Os objetivos de ambos eram dados como incompatíveis, segundo Chiavenato, mas em 1950, surgiu o termo Administração de Pessoal - quando essa área teve alguns avanços e foi construída com o objetivo de administrar pessoas. Na década de 1960 a área voltou a sofrer outras modificações e as pessoas passaram a ganhar um outro valor dentro das próprias organizações, sendo consideradas peças-chaves dentro delas. Só em 1970 efetivamente que surgiu a denominação de Recursos Humanos, com o conceito de preocupação com os funcionários (pessoas).

Existem ainda hoje empresas que enxergam as pessoas como meros recursos organizacionais e como agentes passíveis que apenas geram despesas para a contabilidade; porém esse conceito está gradativamente mudando.

As novas empresas que investem no “ser humano”, buscam inovação contínua, proatividade, dinamismo, criatividade como elementos indispensáveis à nova economia globalizada e dominada pela concorrência entre mercados.

Geralmente são empresas que agregam valores as pessoas de forma inteligente, deixam de ser empresas que administram recursos humanos mas sim que tornam o “humano” parte  preponderante da administração e aplicam as novas tendências denominada de Gestão de Pessoas.

A teoria da Cognição Humana e o Ciclo Motivacional

A motivação está relacionada, segundo a teoria da cognição humana (cognição é a percepção que uma pessoa tem de si e como ela se vê e elabora o mundo ao seu redor).

O ambiente de trabalho é um fato gerador de um clima organizacional favorável aos participantes.

As Empresas colocam na balança, a vida pessoal e profissional, criam metas a serem conquistadas e geram benefícios aos empregados dando mais autonomia e distribuindo tarefas mais desafiadoras. Usam também a percepção através do autoconhecimento, como um fator importante, obtendo os pontos fracos e fortes de cada funcionário, objetivando uma melhor distribuição das energias a serem dispendidas, levando a chefia a escolher o que é melhor para a organização e o que necessita ser feito para alcançar os objetivos.

Para Chiavenato, existem três premissas que explicam o comportamento humano:

a primeira é que tanto a hereditariedade como o meio ambiente influem decisivamente no comportamento, a segunda diz que há sempre uma finalidade em todo o comportamento, e por ultimo o comportamento é sempre orientando e dirigido para algum objetivo.

Em todo estado de motivação existe um ciclo motivacional, ele começa com o surgimento de uma necessidade e sem esta necessidade, não há ciclo.

A necessidade traz um estado psicológico no indivíduo, causando um desconforto levando-o a mudar a sua história, quando as pessoas estão em estado estável, elas tendem a ficar estáticas se acomodando nos lugares que ocupam – se por um lado é bom, pelo outro não – , seres estáticos se acomodam com a situação atual.

Por isso, muitas às vezes, a necessidade é visto como algo positivo, ele faz as pessoas se moverem e conseguirem grandes realizações e avanços.

É importante frisar, que no ciclo motivacional, nem sempre uma necessidade pode ser imediatamente satisfeita, sendo então liberada na forma frustrações causando desconfortos psicológicos como apatia, depressão, entre outros, podendo também ser levada para vias fisiológicas causando problemas no organismo.

Mas qual a importância da avaliação de desempenho nas organizações?

A avaliação de desempenho é considerada uma das ferramentas mais importantes das uma organização; é a base para parametrizar em nível individual, o desempenho do coletivo dos funcionários; por ter uma base psicológica, a avaliação do desempenho é contingencial, pois depende de “pessoa para pessoa” e de “cargo para cargo’- não existe um padrão fixo”.

Implementa-se hoje pesquisas na área de simulação com a utilização de Humanos Virtuais – usados principalmente em ambientes de treino, recriação de ambientes e na educação - utilizando reações humanas em situações “concretas” na ficção.

A simulação, as tomadas de decisão, a expressão de sentimentos, de emoções e de necessidades, aproximam a cognição e o comportamento humanos da modelagem na Administração e Gerenciamento dos Processos – esquecendo-se que somos Humanos Reais.

É necessário sim inserirmos a cultura de integração, é necessário sim dar uma retroação do trabalho desenvolvido para o desempenhante; desta forma, conseguiremos diminuir as taxas de absenteísmos, demissões e trazer um aumento das taxas de recrutamento interno (recrutamento em que o foco é aproveitar os seus próprios para a vaga).

Deve-se sim aprimorar a avaliação de desempenho, em que se mede a eficiência e eficácia do trabalho realizado, o que está sendo trabalhado e de que forma está sendo trabalhado; através dela, analisa-se com mais precisão a estabilidade emocional e profissional entre o funcionário e o ambiente de trabalho, e entre o profissional e o cargo.

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A Importância do Planejamento Estratégico para a sobrevivência das Empresas

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http://info.abril.com.br/dicas/escritorio/planilhas/arrase-nos-graficos-com-o-excel-2007.shtml Por Jorge Paulino Engenheiro Eletricista Artigo Escrito para o Blog TopTalent Disponível em http://www.toptalent.com.br/?p=4861 Com o atual cenário econômico mundial globalizado em que a competitividade, as constantes instabilidades políticas e econômicas, além das inúmeras adversidades ambientais, várias empresas agem de maneira mais instintiva do que através de um consciente Planejamento Estratégico. O Planejamento Estratégico torna-se muitas vezes um item secundário em épocas de crise. Sem um bom Planejamento e uma estratégia bem fundamentada na Administração Científica, as empresas colocam em risco a própria sobrevivência em um mercado competitivo. Peter Drucker, no seu livro Introdução a Administração, define Planejamento Estratégico como: “planejamento estratégico é um processo contínuo de, sistematicamente e com o maior conhecimento possível do futuro contido, tomar decisões atuais que envolvam riscos; organizar sistematicamente as atividades necessárias à execução destas decisões e, através de uma retroalimentação organizada e sistemática, medir o resultado dessas decisões em confronto com as expectativas alimentadas”. Sintetizando, o Planejamento Estratégico consiste com base na missão e no negócio da empresa, elaborar um Plano de Ação e de Metas com objetivo de garantir a qualidade, o Lucro, e a Marca da Empresa, oferecendo uma visão de futuro, independente do porte da organização. A palavra estratégia vem do grego antigo e significa a qualidade ou habilidade do general, o conceito de “estratégia”, é oriundo dos cenários de guerra, segundo Idalberto Chiavenato no livro - Planejamento Estratégico – Fundamentos e Aplicações, “As constantes lutas e batalhas ao longo dos séculos fizeram com que os militares começassem a pensar antes de agir. A condução das guerras passou a ser planejada com antecipação”. Do grego: STRATEGÍA Arte de planejar e executar movimentos e operações visando alcançar ou manter posição relativa e potenciais favoráveis a futuras ações táticas sobre determinados Objetivos. Do latim: STRATEGIA Arte de explorar condições favoráveis com o fim de alcançar Objetivos específicos. Para se obter um perfeito Planejamento, devem ser definidos alguns parâmetros, tais como: 1- Quem coordenará? -É necessária imparcialidade e experiência. 2- Quais os Níveis de competência para a elaboração? -É necessária a definição da equipe de trabalho. 3- Aonde realizar as reuniões? -Pela complexidade e dedicação necessária, o local deverá ser neutro, sem as interferências das rotinas diárias. 4- O Tempo? - O tempo deve ser graduado conforme a complexidade da Empresa. 5- Como definir o Planejamento? -Devemos definir as etapas do planejamento. Modelo de elaboração baseados em 5 Etapas para o Planejamento Estratégico 1º Definição e aprovação do Negócio e da Missão da empresa É a etapa fundamental na elaboração de qualquer planejamento estratégico, a equipe deverá se concentrar e desenvolver o trabalho com base na missão e no negócio da empresa. 2º Analise dos Cenários Interno e Externo No Cenário Externo, devem-se identificar quais os fatores que poderão a médio e a longo prazo tornarem–se Oportunidades ou Ameaças ao desenvolvimento da Empresa. É o momento que o grupo de trabalho, identificam e examinam as forças restritivas e impulsoras do cenário no sentido de atingir os seus objetivos. As Ameaças – podemos destacar: as políticas governamentais, os avanços tecnológicos, as mudanças econômicas e sócio-culturais da área de atuação, a concorrência, a localização geográfica, a demografia, etc. As Oportunidades – os fatores destacados como ameaças poderão também se tornar um novo nicho de oportunidades, é necessário que a Equipe tenha todos os dados dos cenários e no potencial de mercado da empresa e perceber e registrar quais fatores poderiam favorecer o desenvolvimento da organização. No Cenário Interno, deve-se diagnosticar a saúde da empresa quais os fatores internos que poderão a médio e a longo prazo tornarem–se Ameaças ao desenvolvimento da Empresa. As Fraquezas – consiste em analisar os fatores que estão afetando o desempenho da empresa. Nesta fase devem ser verificados: os sistemas de informação, os recursos humanos, materiais, financeiros e tecnológicos, os controles internos, a filosofia e a cultura, a estrutura organizacional e a física, o estilo gerencial, a qualidade dos produtos e dos serviços, etc. As Forças – consiste em verificar o que a empresa possui de “bom”, quais são os seus pontos fortes e que se destacam no mercado e, dentro dos itens relacionados acima como fraquezas, e buscar todos os fatores positivos relacionados. 3º Formulação de Estratégias As estratégias são definidas com base na análise dos dados levantados (nos Cenários Externos e Internos), e pela definição dos principais objetivos e no agrupamento dos temas propostos. Toda a estratégia deverá estar voltada para um “Cenário Futuro da Empresa”, estar de acordo com a missão, visão, negócio e ambiente e principalmente conter ações que possam inovar os processos atuais e futuros. Devem ser detalhadas, toda a Estrutura básica do plano de ação, os Objetivos do Plano de Ação, e as Estratégias. 4º Implementação dos projetos É talvez a etapa mais difícil, face à necessidade de sensibilização e conscientização dos recursos humanos sobre a importância do Plano de Ação. Hoje, algumas empresas optam por efetuar uma gestão participativa em algumas etapas deste planejamento; buscando promover um comprometimento de todos. Um outro importante aspecto do planejamento estratégico, seguir o cronograma de acordo com Plano de Ação, e estar atento ao mercado, aos cenários externos, as mudanças econômicas, as Catástrofes Naturais e etc. 5 º Acompanhamento e Avaliação O planejamento estratégico não pode ser “estático/fixo” , como todo processo precisa ser “dinâmico”, deverá ser permanentemente acompanhado e constantemente revisado/atualizado sempre que necessário - os desvios e as necessidades deverão ser corrigidas com maior brevidade possível. Independente do porte da Empresa deve-se elaborar um planejamento consistente e conciso, as empresas de “Médio e de Pequeno porte”, tem a tendência de preocupar-se mais em produzir do que em fazer um planejamento estratégico que traga eficiência e eficácia. Hoje, a “palavra de ordem” do mercado é competitividade! E esta situação tende a se agravar de forma substancial, principalmente porque a formula para as empresas se destacarem nesse mercado competitivo é ser melhor que o seu concorrente. A gestão deverá ser sempre evolutiva e em tempos de crise, as empresas não deverão assumir riscos desnecessários.

Um planejamento estratégico consistente e conciso deve ser o diferencial da empresa num mercado altamente competitivo.

Fontes: Introdução a Administração, Peter Drucker Planejamento Estratégico – Fundamentos e Aplicações, Idalberto Chiavenato Autorizada a reprodução total ou parcial deste Artigo, desde que citada a fonte. Vedada a memorização e/ou recuperação total ou parcial, bem como a inclusão de trechos ou partes, em qualquer sistema de processamento de dados.